师资队伍是一个学校可持续发展的战略性资源，影响着一个学校的办学水平。实行有效的人力资源管理制度是一个学校生存的重要保证。完善的薪酬体系可以在人力资源管理中发挥重要的作用。但是，民办高校在教师薪酬制度还存在一定问题，使我国民办教育的发展在一定程度上受到阻碍。为此，通过薪酬结构的合理配置来完善教师人才体系是非常必要的。

一、民办高校薪酬制度存在的问题

1.薪酬结构不合理

目前，大多数民办高校的薪酬主要结构为：基本工资+津贴+部分保险。教师每月的主要收入以任教的课程节数来衡量。福利、进修等非货币性薪酬基本没有，与公办高校相比，相差甚远。并且，在薪酬结构的制定方面，往往由管理者凭经验制定，缺乏统一的科学依据。与其他行业相比，教育的社会效益具有滞后性，教师的劳动很难在市场经济条件下实现其真正的价值。

2.薪酬增长机制缺乏

民办高校的资金主要来源于学校的学费收入，学费收入的因素主要有物价政策、办学规模、生源数量等，在一定时期内这基本是个常量。民办高校的薪酬是从民办高校运营资金中直接支取的。民办高校的薪酬即使有一定的增长，也是因为外部的压力，临时性、随意性的因素，缺乏制度上的保障。

3.薪酬激励方式单一

过分注重奖金的激励作用，对基本工资及社会保障等方面的保障功能重视不够。管理者从企业利益最大化的角度出发，认为教师没有为企业做出更多的贡献，因此不愿意支付更多的报酬。而缺乏激励性的薪酬制度会导致教师因内在动力不足而消极怠工，严重时会造成优质人才的流失。

二、民办高校薪酬制度的解决措施

1.制定合理的薪酬制度

在薪酬制度的实施过程中，要根据市场劳动力的薪酬标准来权衡薪酬水平的高低，积极的走市场化的薪酬制度设计路线，强化外部劳动力市场竞争要素。再结合高校知识型员工的特点，应该把关注薪酬制度内外因素放在同等关键的位置。

2.引入竞争机制按劳付酬

打破“大锅饭”模式，引入竞争机制，优化薪酬设计，按劳付酬等一系列措施是除了提高整体薪资水平，调动教师工作积极性的另一有力措施。为消除职务晋升、职称评定中一些有失公平的不良行为，可以将教师的工龄及教学贡献作为职称评定的依据，进行公平的竞争。

3.制定多样化的激励措施

民办高校要有效地将短期激励和长期激励进行科学的整合，充分调动所有员工的参与积极性，可以采用自助餐式的管理机制，列举多样的员工福利供员工选择。建立起每类人员的薪酬制度的组合，并能够按照员工个人的需求来更新体系。

 因此，管理者必须转变思想，从教师需求出发，建立合理的薪酬体系。值得一提的是，本次《中华人民共和国民办教育促进法》修改的亮点之一，就是完善了民办学校师生的权益保障机制。在兼顾举办者的合理诉求的同时，着力确保民办学校的师生与同级同类公办学校的师生一视同仁，享有平等的待遇。